他の雇用方法との違い
各雇用形態について
正社員としての受入
日本人の正社員雇用と全く同じで、自社で採用活動を行い、選考・面接を経て雇用契約を締結する方法です。
すべての工程を自社で実施するため、手数料や費用はかかりませんが、法がからむような複雑な対応については必要に応じて社会保険労務士や行政書士、外国人雇用管理アドバイザーなどの専門家に依頼することも出てきます。その専門家との窓口となる人事担当者にも、入管法やビザ制度、労務管理などのある程度の知識が求められます。
適切な雇用管理の責務を果たした上で、雇用する外国人に能力を十分に発揮してもらうために、社内の受入体制の構築も重要です。スムーズなコミュニケーションができるよう、外国人社員の母国語を読み聞きできる社員を配置したり、既存社員に対して異文化を受入るための理解を促すことも必要です。人事が中心となり、日本人中心の社内文化からグローバルで多様性のある文化に変えていくことが望まれます。
派遣社員としての受入
外国人を派遣社員として受入る場合、日本人の派遣雇用との違いは在留資格の手続きのみとなります。近年は、民間の人材派遣会社が運営する企業と外国人のマッチング専用サイトなども増えていますので、入口はずいぶんとハードルが低くなってきています。
派遣社員は、直接の雇用関係が人材派遣会社（派遣元）との間にあるため、在留資格の申請や専用人材の配置をはじめ、手間や専門知識が必要ないといえます。
ただし、人材派遣会社でも担当者によっては外国人雇用に不慣れなケースもありますし、知らず知らずに不法就労者や就労できない在留資格を所持している人材を受入れてしまうケースもゼロとはいえません。万が一の場合、派遣会社はもちろんですが、受入れ企業にも責任が問われる可能性があるため、信頼できる派遣会社を選ぶことが何よりも重要です。
また、こちらは正社員受入と同様ですが、雇用する外国人に対して社内の受入態勢の構築は必須といえます。
業務請負契約としての受入
近年、とくにITエンジニアなどの職種については、対日本人でも雇用契約ではなく業務を発注する「業務委託契約」「請負契約」を結ぶことも多くなってきています。外国人であってもそれらの契約を結ぶことが可能です。
契約する場合、確定申告や国民年金、国民健康保険への加入有無をはじめ、多くの確認事項がありますので正社員を雇用するのと同じくらい企業側の手間や知識が必要になります。
外国人技能実習制度は、日本の企業の現場で開発途上国の若者に実務を通じて実践的な技術・技能を学んでもらい、諸外国の経済発展を担う人づくりに寄与するという国際協力推進制度で、企業の繁栄のための雇用とは考え方が異なります。
また、送出機関と協同組合の専門機関が関わる制度で、関係各所への申請、在留資格認定申請、ビザの申請など専門的な知識が必要な部分に対応してくれます。