特定技能人材受入のメリット

1. 「試験合格済み」の即戦力を確保できる

特定技能制度では、受入れる外国人材が制度スタート時点で一定の技能と日本語能力を持っていることが前提です。採用時点で「即戦力」として期待できる人材を迎え入れることができます。

技能検定や日本語能力試験に合格していることで、基礎的な業務知識とコミュニケーション能力が担保されているため、入社後すぐに現場で活躍できる可能性が高まります。新人に一から十まで教える時間や人手が足りない中小企業にとって、本当に大きな助けになります。

新しい技能実習制度（育成就労制度）が「人材育成」重視であるのに対し、特定技能は「即戦力の確保」に主眼を置いています。特に「今すぐ人手が必要」という企業に最適です。

 特定技能の資格要件

• 技能試験に合格：業務に必要な知識・技術
• 日本語試験に合格：日常会話+業務用語

2. 長期的な人材確保が可能

特定技能人材は、最長5年間（1号）の就労が可能です。さらに、建設や造船などの一部分野では、より高度な技能を習得した場合、在留期間の上限がない「特定技能2号」へ移行することも可能となり、家族の帯同も認められています。

会社にとっては「会社の将来を任せられる重要な社員」として、外国人材にとっては「日本で安心してキャリアを築ける」という、双方にとって大きな希望となります。このように、腰を据えて長く活躍してもらえる道が用意されているのが、特定技能の大きな強みです。

国内の技能実習修了者や特定技能への移行を希望する留学生などから採用することで、日本での生活経験や基本的なビジネスマナーを既に身につけた人材を確保できるケースも増えています。

特定技能のキャリアパス

1. 特定技能1号（最長5年）
2. 特定技能2号（期間制限なし）
   ※一部分野で家族帯同可能

3. 採用・教育コストを最適化できる

特定技能人材は、受入れ時点で一定のスキルと日本語能力を持っているため、初期教育コストを大幅に削減できる可能性があります。

全くの未経験者にゼロから教えるのに比べて、最初の教育期間をぐっと短くできます。

教育担当の社員がつきっきりになる時間を減らせますし、早く一人前に仕事ができるようになれば、会社全体の生産性も上がります。また、比較的早期に戦力化することで、採用からの投資回収期間を短縮できます。

採用活動や手続きのサポートも利用できる

フェーズ	未経験者採用	特定技能採用
選考	求人広告費・面接等でコスト大	紹介会社やデータベース活用で効率化可能
初期教育	ゼロからの教育で時間とコスト大	試験合格済みで基本スキル習得済み
戦力化まで	数か月～	比較的早期（業務適応期間）

特定技能人材の採用では、「どうやって特定技能の人を探せばいいの？」「手続きが難しそう…」という場合も、人材紹介会社や「登録支援機関（とうろくしえんきかん）」という国に認められたサポート会社が助けてくれます。 

これらの会社は、特定技能の候補者を探してくれたり、採用が決まった後のビザ申請や、日本での生活がスムーズに始められるようなお手伝い（役所の手続き、銀行口座開設、住まい探しなど）をしてくれます。 

もちろん費用はかかりますが、専門家に任せることで、初めての外国人採用でも安心して、間違いなく進めることができます。

4. 社内の活性化と多様性の促進

特定技能人材を受け入れることは、人手不足を解消するだけでなく、会社全体を元気にし、成長させるきっかけにもなります。

違う視点が会社を強くする

外国人材が職場にいると、日本人社員だけでは気づかなかった新しい考え方や仕事の進め方が見えてくることがあります。言葉や文化の違いを乗り越えて一緒に働く中で、お互いを理解しようとする気持ちが生まれ、社員同士のコミュニケーションが活発になります。 また、特定技能人材は、母国や以前の職場で得た経験を持っていることも。その経験やスキルが、会社の新しい力になることもあります。

日本人社員も一緒に成長できる

特定技能人材に会社のルールや、より詳しい仕事内容を教える役割を、若手や中堅の日本人社員が担うことがあります。「教える側」にとっても、自分の仕事を深く理解し、分かりやすく伝える良いトレーニングになります。リーダーシップや責任感も育まれ、将来のリーダー候補が育つきっかけにもなります。

 特定技能人材がもたらす効果

• 多様なスキル・経験の融合
• 若手社員の指導力・成長機会
• グローバルな視点の獲得
• イノベーションの促進
• 職場の活性化

5. 業務プロセスの見直しと標準化の促進

特定技能人材に効果的に業務を伝えるためには、作業手順の明確化や判断基準の提示が不可欠です。これにより、曖昧だった業務プロセスや非効率な手順、ベテランの暗黙知などが客観的に洗い出される機会となります。

すでに一定のスキルを持つ特定技能人材は、自身の経験に基づいた視点で改善提案を行うことも少なくありません。これにより、「なぜこうするのか」という本質的な問いが生まれ、より効率的な業務プロセスの再設計につながることがあります。

業務の標準化が進むことで、属人化が解消され、誰が担当しても一定の品質を保てる体制が構築しやすくなります。これは生産性の向上、ミスの削減、そして製品・サービスの品質向上に直結します。

特定技能人材の受入れは、業務のデジタル化や組織的な改善活動の契機となり、企業の競争力強化に寄与します。

「誰にでも分かる」が「良い仕事」の基本

外国人材に仕事を正確に伝えるためには、「見て覚えろ」「慣れれば分かる」では不十分です。
「どうしてこの作業が必要なのか」「どの順番でやるのが一番良いのか」を、誰にでも分かるように説明する必要が出てきます。 

そのために、写真や図を入れた分かりやすいマニュアルを作ったり、作業の手順を整理したりする中で、「あれ？この作業、もっと簡単にできないかな？」「昔からこうやっているけど、本当にこれがベスト？」といった改善点が見えてくることがよくあります。

「当たり前」を見直して、もっと良い会社に

特定技能人材はスキルを持っているので、「もっとこうしたら効率が良いのでは？」と、彼らの経験に基づいた意見を出してくれることもあります。
こうした「教える」「意見を聞く」というプロセスを通じて、仕事のムダがなくなったり、人によってやり方がバラバラだった作業が統一されたりします。 

その結果、仕事の効率が上がり、ミスが減り、製品やサービスの質も向上する、という良い循環が生まれるのです。

特定技能人材の受け入れは、会社全体のレベルアップに繋がる可能性があります。

業務改善サイクルのイメージ

6. 国際貢献と企業イメージ向上

特定技能制度を使って外国人材を大切に受け入れることは、「社会に貢献している良い会社」として、周りから評価されることにも繋がります。

人手不足の解決と、働きがいのある仕事の提供

特定技能制度は、日本の大きな課題である「人手不足の解消」に貢献します。同時に、外国人材に「働きがいのある人間らしい仕事」を提供する、という国際的な目標（SDGs）にも繋がる取り組みです。

「人を大切にする会社」というイメージアップ

外国人材が職場で活躍し、地域の人たちと交流する姿は、会社のイメージアップに繋がります。

「あの会社は、国籍に関係なく人を大切にしている」「地域に貢献している」という良い評判は、新しい人材（日本人含む）の採用や、取引先との関係にもプラスになります。

まとめ

特定技能人材の受入れは「即戦力の確保」だけでなく、“組織変革と業務改善”を加速させる戦略的投資とも捉えられます。

この好循環を作る鍵は、以下の通りです。

信頼できるパートナーの選択

特定技能人材の受入れには、登録支援機関や人材紹介会社の存在が重要です。支援計画作成や在留手続き、生活サポートなど専門的な知識が必要な部分をカバーしてくれる信頼できるパートナーを選びましょう。

キャリアパスと定着支援の設計

特定技能人材が安心して働き続け、「この会社で頑張りたい！」と思えるように、仕事のキャリアプラン（将来どうなれるか）を示したり、日本人社員と同じように公平に評価したりすることが大切です。特定技能2号への移行や、管理職・リーダーポジションへの登用なども含めた将来像を描けると、定着率向上につながります。

「戦力」としての適切な処遇と評価

特定技能人材は「即戦力」です。お客様やアルバイトではなく、会社の戦力として、スキルや頑張りに見合った給料や待遇を用意し、温かく迎え入れる姿勢が、彼らのやる気を引き出し、定着に繋がります。

近年、特定技能人材の採用競争は激化していますが、適切な処遇と成長機会を提供する企業には優秀な人材が集まる傾向があります。

今こそ、特定技能制度を戦略的に活用し、企業の持続的成長を支える人材基盤を構築するタイミングです。

 特定技能と育成就労の使い分け

2025年	2027年	2030年
特定技能 活用期	育成就労 本格導入期	両制度の使い分け期

特定技能と今後導入される育成就労制度には、それぞれ特徴があります。即戦力が必要な部門には特定技能を、じっくり育成したい部門には育成就労制度を活用するなど、自社の人材戦略に合わせた制度選択が重要になるでしょう。