育成就労制度の概要

「海外から優秀な人材を迎え入れ、将来を担う一員として長く会社で活躍してもらいたい」――少子高齢化が進み人手不足が深刻化する日本において、外国人材の受け入れは、多くの中小企業の皆様にとって重要な経営課題となっています。

現在運用されている「技能実習制度」が見直され、2027年4月1日より新たに「育成就労制度」がスタートすることが確定しました。

この新制度は、これまで外国人材の受け入れを検討されてこなかった中小企業の皆様にとっても、将来の人材確保を計画的に進めるための大きなチャンスとなります。

このページでは、2027年4月1日に施行される育成就労制度の概要と、今から始めるべき準備ポイントをご紹介します。

1. 制度の目的と背景

これまでの「技能実習制度」は、「開発途上国への技能移転による国際貢献」という目的を掲げていましたが、実態としては日本の人手不足を補う「労働力」として運用される側面が強く、この目的と実態のズレが、人権侵害や、原則転職ができないことによるミスマッチなどの問題を生じさせていました。

新しい「育成就労制度」は、従来の「技能実習制度」を廃止し、新たな仕組みとして創設されました。特定技能制度への円滑な移行を目指しています。

本制度の目的は、法律で明確に定められており、「育成就労の対象分野において、日本での3年間の就労を通じ、特定技能1号レベルの技術を持つ人材を育成すること」と、「その分野で必要な働き手を確保すること」です。

育成就労制度が生まれた背景

• 目的の転換と是正 
  技能実習の「技能移転」という建前と、実態の「労働力確保」とのズレを是正。
  実践的な人材育成と、国内での人材確保への転換を図る。
• ミスマッチ・人権侵害の防止 
  日本語・技能レベルを明確な目標として設定。

2. 育成就労制度の全体像（技能実習制度との比較）

新しい「育成就労制度」は、特に中小企業の皆様が外国人材を「育成し、長く雇用する」という視点で、現行の「技能実習制度」から大きく変わります。

	育成就労制度（新）	技能実習制度（現行）
制度目的	人材の育成と国内における人材確保	国際貢献（開発途上国への技能移転）
在留期間	3年（評価合格で特定技能1号へ移行）	最長5年（1号～3号）
転籍	やむを得ない事情、または本人の意向 （原則1年の制限期間後）により一定条件で認可	原則不可（例外的なやむを得ない事情のみ）
支援体制	企業 ＋ 監理支援機関	監理団体型／企業単独型
賃金	日本人が従事する場合と同等以上の報酬額を明確化	規定はあるが低廉傾向が課題となっていた
評価	日本語能力試験および技能試験による移行判定	技能検定（基礎級から随時3級・2級へ）

制度比較フロー図

キャリアステップ

育成就労（3年）から特定技能1号（最長5年）、特定技能2号（無期限）という一貫した長期キャリアのパスが明確になったことで、外国人材が自身のキャリアを計画的に構築しやすくなります。また、企業としても人材育成の見通しが立てやすくなるメリットがあります。

3. 対象分野

育成就労制度の対象となる「育成就労産業分野」は、特定技能制度の対象分野を基本としつつ、外国人に就労を通じて技能を修得させることが相当であると認められた17分野が定められています。

育成就労制度の対象分野（17分野）	仕事内容の例
介護	高齢者や障がいのある方の身体介護（入浴・食事・排泄の介助など）
ビルクリーニング	商業施設やオフィスビルなどの清掃
リネンサプライ	リネン類（シーツ、タオル等）の洗濯、仕上げ、集配など
工業製品製造業	機械・金属加工、電子機器組み立て、金属表面処理、印刷・製本、縫製など工場の作業
建設	土木・建築現場での作業（型枠施工、左官、鉄筋施工、配管など様々な職種）
造船・舶用工業	船体やエンジンなどの製造・修理（溶接、塗装、鉄工など）
自動車整備	車の点検・整備・分解整備など
宿泊	ホテルや旅館でのフロント、企画・広報、接客、レストランサービスなど
鉄道	線路や駅の設備整備、車両整備、駅での案内業務など
物流倉庫	倉庫内での商品の仕分け、ピッキング、梱包などの作業
農業	栽培管理（種まき、水やりなど）、集出荷、家畜の飼育管理など
漁業	漁具の作成・修理、漁労機械の操作、水産物の採捕、養殖業での育成管理など
飲食料品製造業	食品・飲料の製造加工全般
外食業	レストランなどでの調理や接客、店舗管理など
林業	森林での育林、木材の伐採、林業機械の操作など
木材産業	木材の加工、木造建築資材の製造、木造建築物の組み立てなど
資源循環	廃棄物の選別、解体、破砕、資源の回収・リサイクル処理など

育成就労制度の最大の特徴は、3年間の育成期間を経て特定技能への明確な移行パスが確立されている点です。外国人材は長期的なキャリア展望を持ち、企業は計画的な人材育成が可能になります。

労働者派遣での受入れが認められる特例分野 

育成就労制度では、原則として「直接雇用」を基本とされていますが、季節による作業の繁閑があることや、地域内での労働力の融通といった現場のニーズに対応するため、例外として「農業分野」「漁業分野」の2分野においては、労働者派遣形態での受入れが認められています。

「特定技能制度」のみの対象分野

 特定技能制度と育成就労制度は、それぞれ異なる目的を持つ制度であり、特定技能制度の対象分野であっても、育成就労制度の対象にはならない分野が存在します。

「航空分野」「自動車運送業分野」の2分野については、現時点では「育成就労」の対象分野には含まれていません。

キャリアステップ

• 入国時

  日本語N5程度（基礎的な日常会話レベル）

• 3年間

  日本語N4相当（一部例外あり） ＋ OJT/OFF-JTで専門技能習得

• 試験合格

  特定技能制度へ移行し、最長無期限・家族帯同も可能に

「育成就労制度」で日本にやってくる外国人材は、最初の3年間を育成就労期間として企業でOJT（職場での実務研修）とOFF-JT（座学研修など）を組み合わせて実務経験を積みます。この期間中に、仕事に必要な日本語能力や、専門分野の技能を習得します。

3年間で必要な日本語と技能の試験に合格すれば、次のステップである「特定技能1号（最長5年間）」へスムーズに移行できます。

さらに高いレベルの試験に合格すれば、在留期間に上限がない「特定技能2号」へ移行し、日本で無期限に働き、家族を帯同することも可能になります。

移行に必要な日本語レベル

育成就労から特定技能1号へ移行する際に必要な日本語レベルは、原則として「日本語教育の参照枠」の「A2.2相当以上（日本語能力試験のN4相当）」と認められる水準です。 

ただし、従事する分野や業務区分によっては、より高い水準である「B1相当以上（日本語能力試験のN3相当）」が求められる場合や、追加の試験への合格が必要になる場合があります。

高い水準等が求められる分野例

・鉄道分野（運輸係員）

車掌や運転士、駅設備管理などを行う「運輸係員」の業務区分においては、原則よりも高い「B1相当以上」日本語能力が求められます。

・自動車運送業分野（タクシー・バス）

タクシー運転者・バス運転者への移行においては、原則として「B1相当以上」が求められます。（※ただし、同乗して乗客や関係機関等との意思疎通を補助する要員を配置するなどの特別な措置を講じる場合に限り、A2.2相当の水準でも認められる例外規定があります。）

・介護分野

「A2.2相当以上」の水準を満たすことに加え、専門的な「介護特定技能評価試験（日本語）」にも合格する必要があります。

5. 企業の義務・支援体制

「育成就労制度」で外国人材を受け入れる企業には、彼らが日本で安心して働き、成長するための環境を整える義務があります。育成就労を実施する企業は、外国人育成就労機構（機構）から「育成就労計画」の認定を受ける必要があります。

主な義務	内容	実務ポイント
支援計画策定	生活指導・日本語教育・キャリア形成	フォーマットを監理支援機関と共有
日本語学習支援	オンライン教材＋現場OJT	N3合格までロードマップ化
労働条件確保	同一労働同一賃金・安全衛生	勤怠システム多言語化
転籍手続支援	ハローワーク届出等	専門家（行政書士等）連携

不適切対応時は受入停止・許可取消しのリスクがあります。コンプライアンス体制の構築は必須です。

監理支援機関の役割

育成就労制度では、主務大臣の許可を受けた「監理支援機関」が重要な役割を担います。これは現行の技能実習制度における監理団体に相当しますが、単なる監視ではなく、企業と外国人材の双方を支援する役割に重点が置かれています。

• 在留資格申請手続きの代行
• 日本語教育プログラムの提供
• 生活環境整備のサポート
• 定期面談による就労状況確認
• 転籍支援や特定技能への移行サポート

6. 制度開始まで今から始めたい準備～3ステップ～

STEP 1 . 情報収集と自社の課題・ニーズの整理（今すぐ～）

まずは、自社が抱える人材不足の課題や、どのような業務を外国人材に任せたいかを整理します。

その上で、国（出入国在留管理庁など）や業界団体が開催するセミナー・説明会に積極的に参加し、育成就労制度の最新情報を収集しましょう。

自社の業務が対象となる「17分野」のどれに該当するか、どのような要件が求められるかを確認することが第一歩です。

STEP 2 . 社内体制の検討とパートナー探し（～2026年）

外国人材を受け入れるためには、社内の受け入れ体制づくりが重要になります。

担当者や部署を明確にし、「やさしい日本語」の活用など、言葉や文化の壁を越えてコミュニケーションできる環境の整備を検討し始めましょう。また、制度の運用において企業の伴走者となる「監理支援機関」は非常に重要な存在です。

自社に合った信頼できる機関の情報収集や比較検討、関係構築をこの時期から進めておくことをおすすめします。

STEP 3 . 受け入れに向けた具体的な準備（施行直前）

2027年4月1日の施行に向け、育成就労計画の認定申請は施行日の6か月前（2026年10月頃）から可能となります。

この時期に合わせて、社内の就業規則や賃金規程（同一労働同一賃金への対応など）の見直しを行い、具体的な受け入れシミュレーションを実施します。

選定した監理支援機関と連携しながら、実際の申請手続きや人材募集に向けた最終準備を整えます。

未来を見据えた戦略的な人材確保を

「育成就労」から「特定技能」へと続く一貫したキャリアパスが確立されたことで、外国人材は日本の産業を支える「中核の戦力」へと進化します。

少子高齢化が加速する日本において、持続可能な経営を実現するための最も強力な処方箋の一つと言えます。

制度の開始は2027年4月ですが、グローバルな人材獲得競争はすでに始まっています。早期に情報を収集し、社内体制を整えることは、将来的に競合他社に対する大きなアドバンテージとなるでしょう。

人手不足という課題を「多様な人材と共存し、共に成長する組織への進化」という好機に変え、未来に向けた第一歩を今から共に踏み出しましょう。