【受入企業必見】2027年スタート！育成就労制度で変わる外国人雇用

様々な業界で深刻な人手不足が続いています…。多くの企業が頭を悩ませるこの問題に、新たな解決策が提示されました。

それは、2027年から始まる「育成就労制度」です。

従来の技能実習制度では、労働環境や人権問題など、様々な課題が指摘されてきました。しかし、育成就労制度は、これらの問題を改善し、外国人労働者と企業の双方にとって、より良い未来を築くことを目指しています。

外国人労働者にとっては、日本で働きながらスキルを磨き、特定技能1号の資格取得、そしてその先のキャリアアップも目指せるチャンス！

受入企業にとっては、人材不足を解消し、将来を見据えた優秀な人材を育成できる絶好の機会となるでしょう。

育成就労制度とは、どんな制度？

育成就労制度は、技能実習制度に代わる新たな外国人材受け入れ制度です。
外国人労働者が日本で働きながらスキルを磨き、特定技能1号資格の取得と、その先のキャリアアップを目指せるという点が大きな特徴です。

この制度は、技能実習制度で問題視されていた、低賃金や長時間労働、人権侵害などの課題を改善し、外国人労働者の権利保護を強化することを目指しています。同時に、企業にとっては、人材不足を解消し、将来を見据えた人材育成を可能にする制度として期待されています。

制度のポイント

目的

外国人労働者のスキル向上と日本定着の促進です。具体的には、彼らが日本で働きながら必要な技能や知識を習得し、特定技能1号の資格を取得し、さらにその先のキャリアアップも目指せるよう支援することです。

対象分野

介護、建設、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業など、特定技能制度と同様の14分野に加え、新たに林業と木材・木製品製造業（家具を除く）が追加され、計16分野が対象となります。幅広い分野で人材不足が深刻化している現状に対応し、多様な分野での外国人労働者の受け入れを促進します。

在留期間

原則3年間ですが、特定技能1号への移行に必要な試験に不合格となった場合でも、最長1年の範囲内で在留継続が可能です。外国人労働者に再チャレンジの機会を与え、日本でキャリアを築く意欲を支援するための措置です。

取得条件

入国前の日本語能力試験N5レベル(A1相当)以上の合格が必須です。
育成就労人材が、特定技能1号へ移行するには、技能検定試験3級や特定技能1号評価試験・日本語能力に関わる試験への合格が求められます。

従来の制度「技能実習制度」・「特定技能制度」との違いは？

育成就労制度は、技能実習制度と特定技能制度の良いとこ取りのような制度と言えますが、それぞれとの違いを詳しく見ていきましょう。

＜技能実習制度・育成就労制度・特定技能制度の比較表＞

	技能実習制度	育成就労制度	特定技能制度
目的	開発途上国への技能移転と経済発展支援	特定技能1号水準の技能を有する人材の育成と確保	人材不足解消のための一定の技能を持つ外国人の受け入れ
在留期間	最長5年	最長3年	1号：最長5年 2号：無期限
受入条件	監理団体を通じて実習生を受け入れる	監理支援団体を通じて実習生を受け入れる	直接外国人を雇用、一定の条件を満たす必要あり
転職・職場変更	原則不可	一定の条件下で可能	比較的自由に可能
対象業種	特定業種（90職種165作業）	特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するための業種（16分野）	16分野
登場人物	実習生、監理団体、受入企業	育成就労者、受入企業、監理支援団体	特定技能外国人、受入企業、登録支援機関
受入人数	受入企業の常勤職員数に応じて受入可能な技能実習生の人数が決まります。	特定技能1号と同様に、受入れ対象分野ごとに設定される想定。特定技能1号と同様の基準が適用される可能性あり。	基本的に企業ごとの受入人数に制限はありませんが、建設分野と介護分野では企業ごとに制限があります。
日本語能力	入国前に特に日本語能力の要件はありません。	入国前に日本語能力試験N5レベル（A1相当）の合格が必要。	特定技能1号への移行には、日本語能力試験N4レベル（A2相当）の合格が必要。

 技能実習制度との違い

対象業種が変更

技能実習制度では、90職種165作業が受け入れ対象となっていましたが、育成就労制度では特定技能と同様の16分野となる可能性が高いです。そのため、技能実習制度で受け入れ可能だった業種が、育成就労制度では受け入れ不可となる可能性があります。制度開始前の最新情報をこまめに確認するようにしましょう。

また、育成就労制度では、国際貢献に由来する要件（前職要件、帰国後の業務従事要件など）は廃止されます。

受入機関の要件が変更に

育成就労制度における受入機関の要件は、技能実習制度と特定技能制度の要素を組み合わせた形になります。技能実習制度と同様に、育成・支援体制などの要件は維持されますが、特定技能制度と同様に、分野別協議会への加入などが新たに求められます。

転籍が可能に（一定の条件あり）

技能実習制度では原則として転職が認められていませんでしたが、育成就労制度では、同一の業務区分内であれば、一定の条件を満たすことで転職が可能になります。

監理団体が「監理支援団体」に改組され、指導・監査機能も強化

技能実習制度では、監理団体が実習生の受け入れから帰国までを支援していましたが、育成就労制度では、監理団体が「監理支援団体」に改組され、その役割も変わります。
監理支援団体は、外国人労働者への支援だけでなく、受け入れ企業への指導・監査も行い、制度の適正な運用を確保する役割を担います。また、外部監査人による監査も義務付けられるなど、監理・指導体制が強化されます。

特定技能への切替要件

技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了した人は試験が免除されましたが、育成就労制度では、「技能・日本語能力」に関する試験の合格が必要となります。ただし、試験に不合格の場合でも、最長1年の在留継続が認められる可能性があります。

特定技能制度との違い

入国時に即戦力となる専門性を求めない

特定技能制度では、入国時点で一定の技能や知識を有していることが求められますが、育成就労制度では、入国時点での専門性は問われません。日本語能力試験N5レベル以上の合格は必要ですが、専門的なスキルや知識は、日本で働きながら習得していくことができます。

日本での就労を通じてスキルを習得し、成長できる機会を提供

育成就労制度は、外国人労働者が日本で働きながら、実践的な技能や知識を習得し、キャリアアップしていくことを支援することを目的としています。企業は、日本語教育や技能研修などを提供し、外国人労働者の成長をサポートする必要があります。これによって、外国人労働者は、自身の能力を高め、日本社会でより活躍できる人材へと成長していくことが期待されます。

育成就労制度の開始時期と移行期間

育成就労制度は、2027年に正式に開始される予定です。2030年までの3年間は、技能実習制度から育成就労制度への移行期間として設定されています。この期間中は、両制度が併存し、段階的に新しい制度へと移行していきます。

すでに2024年には、育成就労制度の関連法が国会で可決され、制度の施行に向けた具体的な準備が着々と進んでいます。

＜今後のスケジュール＞

年	出来事
2024年	育成就労制度の基本方針、主務省令等を作成
年内	育成就労制度に関する主務省令を公表。具体的な申請開始日を発表
2025年	監理支援機関の許可等の事前申請開始
年内	分野別運用方針の作成、育成就労産業分野の設定
2026年	送出国とMOC（協力覚書）の交渉・作成・署名
2027年	育成就労制度施行、特定技能制度との併存期間開始（～2030年）
2030年	育成就労制度への完全移行

2025年から2026年にかけて、育成就労制度の分野別運用方針が策定される予定です。
制度の具体的な運用方法や、各分野における受け入れ条件などが明確になりますので、この期間に、企業や外国人労働者は、より具体的な準備を進めることができるようになります。

制度に関わる登場人物

育成就労制度には、様々な人が関わります。
それぞれの役割を理解することで、制度の全体像を把握することができます。

育成就労外国人

育成就労制度を利用して日本で就労する外国人です。日本で働きながら技能や知識を習得し、特定技能1号への移行を目指します。

育成就労実施者（受入機関・監理支援機関）

育成就労外国人を受け入れ、育成を行う企業や団体です。特定技能1号の技能水準を目指した人材育成計画を作成し、認定を受ける必要があります。また、外国人労働者の日本語能力や技能の向上を支援する責任も負います。
監理支援機関になるには、監理支援機関の許可を受ける必要があり、外国人労働の適切な受け入れと育成のための体制を整えることが求められます。

送出機関

育成就労外国人の送出しを行う、外国にある機関です。外国人労働者の募集や選考、渡航前の準備などを支援します。日本企業との連携や、外国人労働者への情報提供など、重要な役割を担います。

送出国政府

育成就労外国人の送出国政府です。日本政府とMOC（協力覚書）を締結し、外国人労働者の送出しに関する協力体制を構築します。両国間の円滑な制度運用を支える重要な役割を果たします。

地方出入国在留管理局

在留資格認定などを行う機関です。外国人労働者の在留資格申請の審査や、在留期間の更新などを担当します。育成就労制度の適正な運用において、重要な役割を果たします。

ハローワーク

育成就労外国人の求職申し込み受付などを行う機関です。外国人労働者の就職活動を支援し、適切な職場を紹介する役割を担います。外国人労働者と企業のマッチングをサポートする重要な存在です。

受入企業にとってのメリット・デメリットは？

受入企業側のメリット

育成就労制度は、企業にとって様々なメリットがあります。特に、人材不足の解消に加え、企業の成長に繋がる点が大きな魅力です。

メリット①一定の日本語能力を持つ人材の確保

従来の技能実習制度では、入国前の日本語教育の質にばらつきがあり、企業側で日本語教育に多くの時間と費用を費やす必要がありました。
育成就労制度では、入国前に日本語能力試験N5レベル以上の合格が必須となるため、企業は一定の日本語能力を持つ人材を確保でき、コミュニケーションの円滑化や業務効率の向上に繋がります。

メリット②人材育成を通じた長期的な人材確保

少子高齢化が進む日本では、多くの業界で深刻な人材不足が続いています。育成就労制度では、最長3年の在留期間に加え、特定技能1号への移行が可能となります。
企業は、外国人労働者を長期的に雇用することができ、慢性的な人材不足を解消できます。さらに、育成期間を通じて自社に必要な人材へと育成し、特定技能に移行後は専門的な人材として活躍してもらうことで、事業の安定化を図ることができます。

メリット③多様な人材の活用による企業の活性化と成長

グローバル化が加速する現代において、多様な文化や価値観を持つ人材の確保は、企業にとって大きな強みとなります。外国人労働者の受け入れは、新たな視点やアイデアを生み出し、イノベーション促進に繋がります。
また、外国人労働者の出身国との新たなビジネスチャンスの開拓も期待できます。
さらに、優秀な外国人材の育成・確保は、企業の生産性向上や技術革新、グローバル展開などを後押しし、ひいては企業の競争力強化に大きく貢献します。

受入企業側のデメリット

育成就労制度は、企業にとってメリットがある一方、新たな対応も求められます。これらの課題を理解し、事前に対策を検討しておくことが、制度をスムーズに活用するための鍵となります。

デメリット①採用コストの増加

育成就労制度では、外国人労働者の渡航費用や手数料、日本語教育、技能研修など、受け入れに伴う費用負担が増加します。これらの費用を適切に見積もり、予算に組み込む必要があります。
政府の支援制度などを活用することも検討し、コスト負担を軽減するための工夫も必要となるでしょう。

デメリット②受け入れ職種の制限

育成就労制度の対象となる職種は、特定技能の16分野に限られます。そのため、企業が必要とする人材がこれらの分野に該当しない場合、採用が難しくなる可能性があります。

デメリット③人材育成・定着と労働環境改善への投資

育成就労制度では、外国人労働者への日本語教育や技能研修、そして魅力的な職場環境や待遇の提供など、人材の育成と定着を図るための投資が必要となります。また、法令を遵守した適切な労働環境の整備も求められます。
これらの取り組みは、時間的、経済的なコストを伴いますが、外国人労働者の成長と定着を促進し、企業の長期的な発展に貢献するでしょう。

育成就労制度導入ガイド！5つのポイントを紹介

人材不足に悩む企業の皆様にとって、新たな可能性を秘めた制度ですが、準備や対応が必要となるのも事実です。企業の皆様が無理なく、そして効果的に制度導入を進めるための5つのポイントを、具体的な内容を交えながら詳しく解説します。

1. 採用コストは賢く見積もり、確実に確保！

外国人労働者の採用には、渡航費や日本語教育など、新たなコストが発生します。企業規模に関わらず、これらの費用を適切に見積もり、資金計画を立てることが重要です。

• 段階的な採用計画
  一度に多くの採用を行うのではなく、まずは少人数からスタートし、状況を見ながら徐々に採用人数を増やしていく計画を立てましょう。これにより、初期費用を抑えつつ、外国人労働者との連携体制や受け入れ環境を整備する時間を確保できます。また、採用人数を分散させることで、急な退職や事業状況の変化にも柔軟に対応できます。

• 地域連携・業界団体との連携
  地域の商工会議所や、業界団体と連携し、コスト削減のための情報収集や共同での取り組みを検討しましょう。例えば、共同で日本語教室を開催したり、外国人労働者向けの住居情報を共有したりすることで、個々の企業の負担を軽減できます。また、業界のネットワークを活用することで、外国人労働者の採用や定着に関するノウハウを共有することも可能です。

• 政府の支援制度活用
  政府は、企業の外国人材受け入れを支援するため、様々な助成金や補助金制度を設けています。これらの制度を積極的に活用することで、採用コストや教育訓練費用などを軽減できます。例えば、「人材確保等支援助成金」は、外国人材の採用や定着を支援するための助成金であり、様々な企業にとって利用しやすい制度です。

2. 実行可能な範囲で労働環境を整備！

外国人労働者が安心して働ける環境を整えることは、企業規模に関わらず重要なことです。完璧を目指すのではなく、できることから少しずつ改善していく姿勢が大切です。

• 多言語対応
  まずは、安全標識や簡単な社内案内などを多言語化し、外国人労働者が安心して働ける環境を作りましょう。日本語が不自由な従業員でも、安全に業務を遂行できるよう配慮することが重要です。翻訳アプリや通訳サービスを活用することも有効です。社内文書やマニュアルなども、徐々に多言語化を進めていくと、外国人労働者の業務理解度が向上し、生産性向上にも繋がります。

• 文化の違いへの理解
  文化や習慣の違いに関する社内研修を実施し、従業員全体の理解を深めましょう。外国人労働者との円滑なコミュニケーションや良好な人間関係の構築に役立ちます。例えば、宗教上の食事制限への配慮や、母国での祝日に関する理解など、具体的な事例を交えて研修を行うと、より効果的です。

• 福利厚生の充実
  可能な範囲で、住宅紹介サービスの提供や、日本語学習支援など、外国人労働者の生活をサポートする福利厚生を充実させましょう。安心して生活できる環境を提供することで、外国人労働者の定着率向上に繋がります。
  また、日本人従業員との交流イベントなどを開催することも、相互理解を深める上で有効です。企業によっては、メンター制度を導入し、外国人労働者の相談相手やサポート役を設けることも有効です。

3. 転籍リスクはコミュニケーションと魅力で軽減！

育成就労制度では、外国人労働者は一定の条件を満たせば転職が可能になります。企業は、待遇面だけでなく、働きやすい環境や魅力的なキャリアパスを提供することで、優秀な人材の定着を図る必要があります。

• 密なコミュニケーション
  定期的な面談などを通じて、外国人労働者との信頼関係を築き、彼らの悩みや要望を把握しましょう。また、困ったことがあれば気軽に相談できる雰囲気作りも大切です。

• 企業の魅力アピール
  自社の強みや魅力を明確に伝えましょう。例えば、充実した研修制度、明確なキャリアパス、働きやすい職場環境などをアピールすることで、外国人労働者の帰属意識を高め、定着を促すことができます。

• キャリアアップ支援
  日本語能力向上のためのサポートや、特定技能への移行に向けた研修など、外国人労働者のキャリアアップを積極的に支援しましょう。目標を持って働ける環境を提供することで、モチベーション向上や定着率向上に繋がります。

4. 管理・支援体制を段階的に強化！

外国人労働者の受け入れと育成には、専門的な知識やノウハウが必要です。企業規模に関わらず、段階的に管理・支援体制を強化していくことが重要です。

• 既存従業員のスキルアップ
  既存の従業員に研修を受けさせ、段階的に知識を向上させることで、外国人労働者の受け入れ体制を強化できます。外部の専門機関が提供する研修プログラムなどを活用することも有効です。

• 外部機関との連携
  地域の支援機関や専門家と連携し、必要な支援を受けましょう。専門家の知見を借りることで、効率的に体制を整えることができます。例えば、外国人雇用に関する相談窓口や、日本語教育支援など、様々なサポートを受けることができます。

• 専門部署の設置や担当者の配置
  企業規模が大きく、外国人労働者の受け入れ人数が多い場合は、専門部署の設置や担当者の配置を検討しましょう。専門的な知識を持つ担当者を配置することで、外国人労働者の採用から育成、定着までをスムーズに進めることができます。

5. 企業の魅力的なキャリアパスを提供！

外国人労働者にとって、魅力的なキャリアパスを提供することは、企業への定着を促す上で非常に重要です。

• 多様な業務経験
  様々な業務を経験できる機会を提供し、外国人労働者のスキルアップを支援しましょう。

• 将来のキャリアプラン
  将来のキャリアプランについて、外国人労働者と定期的に話し合い、彼らの目標達成をサポートしましょう。

• 特定技能への移行支援
  日本語能力向上のためのサポートや、特定技能試験に向けた研修など、外国人労働者のキャリアアップを積極的に支援しましょう。

育成就労制度への移行は、企業にとって新たな挑戦となるかもしれません。しかし、これらの対策を段階的に実施し、外国人材の力を活用することで、人材不足の解消、企業の活性化、さらには新たなビジネスチャンスの創出にも繋がります。

育成就労制度は、企業にとって大きなチャンスと言えるでしょう。
ぜひ、前向きに制度導入を検討し、外国人材と共に成長していく未来を目指しましょう。

まとめ

従来の技能実習制度では、様々な課題がありましたが、育成就労制度は、これらの問題点を克服し、外国人労働者と企業の双方にとってWin-Winとなる関係を築くことを目指しています。

企業にとってのメリットは、単なる人材不足の解消だけではありません。育成就労制度は、企業の成長と発展を力強く後押しする、まさに未来への投資と言えるでしょう。

もちろん、新たな制度への対応には、費用負担の増加や人材定着のための工夫など、乗り越えるべき課題もあります。しかし、これらの課題を解決し、外国人労働者と企業が共に成長できる関係を築くことができれば、企業の未来は大きく開けるでしょう。

深刻な人材不足に悩む企業にとって、2027年から始まる育成就労制度は、まさに一筋の光となるのではないでしょうか。

ぜひ、この機会に外国人材雇用を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。